Nous avons eu le plaisir d’accueillir @Juliette Clary, qui a rejoint notre équipe contentieuse en tant qu’avocat en droit commercial et procédures collectives.

Juliette Clary intervient à tous les stades précontentieux et contentieux dans les intérêts des entreprises et de leurs dirigeants, y compris en période de restructuration.

Son expertise vient consolider notre accompagnement des clients dans la gestion des situations sensibles.

Bienvenue à elle !

Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel a remplacé l’entretien professionnel.

Pour rappel, cet entretien est obligatoire 🔴.

L’entretien de parcours professionnel 🗓️ doit être organisé :

👉l’année de l’embauche du salarié puis tous les 4 ans ;

👉au retour de certaines périodes d’absences (congé maternité, adoption, parental, proche aidant, sabbatique…) si le salarié n’en a pas bénéficié au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité ;

👉dans les 2 mois suivants la visite médicale de mi-carrière ;

👉dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié.

Tous les 8 ans, 📋l’entretien doit être l’occasion d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

🗣️La loi fixe 5 points qui doivent impérativement être abordés à l’occasion de cet entretien 

✅« les compétences du salarié et ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;

✅sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;

✅ses besoins de formation, qu’ils soient liés à l’activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;

✅ses souhaits d’évolution professionnelle, avec la possibilité d’envisager une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

✅l’activation par le salarié de son CPF, les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle ».

L’entretien est mené 🏢par un supérieur hiérarchique du salarié ou un représentant de la direction de l’entreprise, sur le temps de travail du salarié.

Le législateur sanctionne les entreprises 🚨qui n’ont pas respecté leurs obligations en la matière.

En effet, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si l’entretien d’état des lieux organisé au bout de 8 ans révèle l’absence de tenue des entretiens et d’une formation non obligatoire, le CPF du salarié concerné devra être abondé de la somme de 3.000 €.

Articles L6315-1 à L6315-2 du Code du travail

https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/qr-entretien-professionnel.pdf

Pour relever d’un usage d’entreprise, une prime doit être :

✔️Générale, c’est-à-dire versée à tous les salariés ou à une catégorie homogène de salariés ;

✔️Constante, c’est-à-dire versée un certain nombre de fois ;

✔️Fixe c’est-à-dire que son montant est toujours identique ou que le mode de calcul est prédéterminé ou fixé selon des critères précis et objectifs.

Lorsque ces trois critères sont réunis cumulativement, la gratification versée devient un élément normal et permanent du salaire dont le versement est obligatoire.

Le 4 février dernier, la Cour de cassation a jugé qu’une prime de bilan, versée pendant plusieurs années mais dont le montant a beaucoup varié ne relève pas d’un usage dans la mesure où le critère de fixité n’est pas rempli.

Elle a considéré que l’existence d’un usage n’était pas caractérisée dans la mesure où aucun critère de calcul de la prime n’avait été fixé par l’employeur.

Et ce, quand bien même un procès-verbal de CSE faisait mention d’une enveloppe à répartir en fonction des résultats de l’entreprises, de ses besoin en investissements, de son endettement et de la direction générale et selon les critères suivants :

👤La présence

💪La performance

🧑‍💻L’investissement

✅Le savoir-être

Cass. Soc. 4 février 2026, n°24-21.317

C’est possible ✅ !

En application de l’article L1226-9 du Code du travail, l’employeur peut rompre le contrat de travail suspendu des suites d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle seulement s’il justifie :

🟠Soit d’une faute grave
🟠Soit de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie

Ainsi, le législateur protège les salariés de toute mesure de rétorsion liée à leur état de santé.

La Cour de Cassation vient néanmoins de préciser :

👉 l’employeur peut se fonder sur des manquements antérieurs à la suspension du contrat pour se prévaloir d’une faute grave et rompre le contrat de travail.

⚠️au délai de prescription des faits fautifs de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur des manquements.

Cass. Soc. 21 janvier 2026, n°24-22.852

L’article L1232-2 du Code du travail impose à l’employeur de convoquer 📜 le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge 🖊️.

La Cour de cassation considère que ces modalités de remise de la convocation ne constituent qu’un moyen légal de se ménager la preuve de la date de réception de la convocation.

Ainsi, la procédure de licenciement est-elle irrégulière si le salarié refuse de signer la décharge❓

𝐍𝐎𝐍 dans la mesure où :

👉La remise de la convocation est établie 

👉Le salarié se présente à l’entretien préalable

En l’espèce, le salarié avait refusé de signer la décharge, ce dont il avait été fait mention manuscritement sur le courrier de convocation à l’entretien et s’était ensuite présenté à l’entretien.

💡En l’absence de signature de la décharge par le salarié, nous vous invitons à adresser la convocation par lettre recommandée pour éviter toute difficulté si le salarié ne se présentait pas à l’entretien préalable prétextant ne pas avoir été informé de la convocation.

Cass. Soc. 21 janvier 2026, n°24-16.240

✍️Les contrats doivent être exécutés de bonne foi astreignant les cocontractants à une obligation de loyauté.

La jurisprudence a d’ores et déjà eu l’occasion de déduire de cette obligation de loyauté,⛔l’interdiction faite au salarié d’exercer une activité concurrente à celle de l’entreprise. 

Le 14 janvier dernier, 💡la Cour de cassation a considéré que le fait, pour un salarié, d’exercer en dehors de son temps de travail une activité directement concurrente à celle de son employeur est constitutif d’une faute grave.

Le caractère résiduel et déficitaire de cette activité parallèle est sans incidence.

En l’occurrence, 💼le salarié exerçait son activité en qualité d’auto-entrepreneur.

Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-20.799

🔊La liberté d’expression 🗽est une liberté fondamentale garantie par la Constitution.

Aussi, le salarié dispose de sa liberté d’expression en entreprise. Seules des⛔restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées à cette liberté par l’employeur.

❌Le licenciement lié à l’exercice par le salarié de cette liberté est nul.

En cas de litige, si l’on recherchait jusqu’à présent un éventuel abus du salarié dans l’exercice de sa liberté, la jurisprudence exige désormais de mettre en balance le droit du salarié à la liberté d’expression📢avec le droit de l’employeur à la protection☂️ de ses intérêts.

👉Concrètement, le juge va apprécier la nécessité de la mesure prise par l’employeur et analyser🔍son adéquation et son caractère proportionné par rapport au but poursuivi.

✅Cette modification probatoire permettra de prendre en compte à la fois la teneur des propos litigieux, leur contexte et surtout leur impact🧨 sur l’entreprise.

Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°23.19.974, 24-13.778 et 24-19.583

La réalité des faits de harcèlement sexuel d’un salarié sur deux de ses collègues et ayant entrainé son licenciement pour faute grave n’a pas à être préalablement établie via une enquête interne 🗂️. 

En effet, aucune disposition n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de 🚨signalement de harcèlement sexuel.

👉L’employeur peut donc démontrer l’existence de faits de harcèlement sexuel par tous moyens ; ⚖️charge ensuite au juge d’apprécier les éléments versés aux débats.

💡Pour rappel, en matière de harcèlement sexuel, l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir ces situations et d’y mettre un terme ⛔ le cas échéant en sanctionnant l’auteur de ces faits.

Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-19.544

Depuis le mois de septembre 2025, 🪧 le décompte des heures supplémentaires tient compte des jours de congés pris pendant la semaine 📅.

📍 Par un arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation a appliqué cette nouvelle règle de calcul des heures supplémentaires à un salarié dont le décompte de la durée du travail était effectué sur deux semaines en application d’un décret du 22 décembre 2003 visant les entreprises de transport routier de personnes.

Elle a considéré que le salarié pouvait prétendre au paiement des majorations pour les heures supplémentaires 💰 qu’il aurait perçues s’il avait travaillé normalement durant ces deux semaines.

👉 Ainsi, elle a étendu l’application de sa jurisprudence du 10 septembre 2025 à un mode de calcul pluri-hebdomadaire.

Cass. Soc. 7 janvier 2026 n°24-19.410

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