Une rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant une période d’arrêt maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non.

Ainsi, le seul fait de proposer une rupture conventionnelle durant un arrêt maladie ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé à l’égard du salarié.

➡️En cas de litige, le juge doit néanmoins analyser l’ensemble des éléments de faits dans leur globalité aux fins de déterminer si le salarié est effectivement victime d’une telle discrimination. En effet, en la matière, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur est ensuite tenu de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

💡En pratique, la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie demeure possible, mais elle exige une vigilance particulière tant sur les circonstances de sa conclusion que sur la traçabilité des échanges.

Cass. Soc. 17 juin 2026, n°25-12.181

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Votre règlement intérieur est-il vraiment opposable aux salariés ?

👀Le saviez-vous ?

• Le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du CSE
• Il indique sa date d’entrée en vigueur impérativement postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité
• Il est adressé 📤 à l’Inspection du Travail, en deux exemplaires, accompagné de l’avis du CSE
• Il est porté à la connaissance de toutes les personnes ayant accès aux locaux de travail par tout moyen ℹ️ (affichage, intranet etc…)

🆕Depuis le 28 mai 2026 et la loi de simplification de la vie économique, la transmission du règlement intérieur au greffe du Conseil de prud’hommes n’est plus obligatoire.

⏰Nous restons en attente des décrets d’application sur ce point.

A défaut d’accomplissement de ces formalités prévues par l’article L 1321-4 du Code du travail, le règlement intérieur n’est pas opposable aux salariés.

En votre qualité de donneur d’ordre, vous êtes tenu à une obligation légale de vigilance à l’égard de vos cocontractants et sous-traitants.

👉 Dès lors que le contrat excède 5 000 € HT, vous devez, tous les 6 mois :

• interroger votre cocontractant quant au respect de ses obligations sociales et fiscales (notamment auprès de l’URSSAF)
• exiger une attestation de vigilance.

⚠️ À défaut, vous pouvez être tenus comme financièrement solidaires :
➡️ paiement de diverses sommes (cotisations, pénalités et majorations, rémunérations…) dues par le sous-traitant en cas de fraude constatée.

🆕 Un renforcement significatif est prévu par le projet de loi du 11 mai 2026 relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales.➡️ Le maître d’ouvrage devra également vérifier périodiquement le respect des interdictions relatives au travail dissimulé, en sollicitant notamment plusieurs pièces justificatives dont il devra s’assurer de l’authenticité

📌 En cas de manquement :
Les organismes de recouvrement pourront s’adresser directement au maître d’ouvrage financièrement solidaire.

🔎 Toutefois, celui-ci pourra éviter la majoration spécifique liée au travail dissimulé s’il agit dans le délai fixé par décret à compter de la mise en demeure :

• soit en procédant au paiement intégral des cotisations, pénalités et majorations de retard,
• soit en présentant un plan d’échelonnement accepté par l’organisme de recouvrement.

A compter du 1er juillet 2026, les salariés pourront bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois, indemnisé par la Sécurité sociale, après une naissance ou une adoption.

✔️ Qui est concerné ?

• Salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité/accueil de l’enfant ou d’adoption
• Enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 (ou naissance prévue à partir de cette date

✔️ Durée du congé

• 1 ou 2 mois, au choix du salarié
• Fractionnement par tranches d’un mois possible

✔️Délai pour en bénéficier

• 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant

✔️Délai de prévenance de l’employeur et formalisme

• 1 mois par principe réduit à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption ⚠️le congé maternité n’est pas concerné par cette réduction du délai
• Demande nécessairement écrite

🧾 Déclarations : comment faire ?

🔹 Deux démarches sont requises :
1️⃣ La déclaration du congé via la DSN
2️⃣ La transmission d’un formulaire spécifique à la CPAM

👉 le formulaire spécifique à utiliser pendant la phase transitoire (juillet à septembre 2026) pour permettre l’indemnisation par la CNAM est enfin disponible : https://www.net-entreprises.fr/conge-supplementaire-de-naissance/

🔹 À compter du 1er octobre 2026
➡️ Le formulaire sera allégé et transmis simultanément au signalement DSN, la CNAM étant alors en mesure d’exploiter pleinement les données DSN.

Deux arrêts du 1er avril 2026 de la Cour de cassation bousculent une idée encore très répandue en entreprise ⤵️

👉 « Une preuve obtenue de façon irrégulière est forcément irrecevable. »
❌ Faux.

Désormais, une preuve illicite ou déloyale n’est plus automatiquement écartée des débats.

🔍 Le rôle du juge ?Vérifier si cette preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure en s’assurant :
➡️ qu’elle est indispensable (aucun autre moyen de preuve possible) ;
➡️ que l’atteinte portée est strictement proportionnée au but poursuivi.

📌 Illustrations récentes admises par la Cour :🔐 un document couvert par le secret médical (sous réserve d’anonymisation)
💾 un document obtenu via le piratage de l’ordinateur du dirigeant

👉 Message clé pour les employeurs :Le droit à la preuve peut primer, même face à des principes aussi fondamentaux que le secret médical ou la vie privée.

Cass. Soc. 1^er avril 2026 n°24-19.193

Cass. Soc. 1^er avril 2026, n°24-21.452

👉 Spoiler : dans la grande majorité des cas… non.

Malgré certaines annonces récentes, les règles ne changent pas cette année concernant le 1er mai.

On fait le point, simplement ⬇️

📌 Le 1er mai est un jour à part :
C’est le seul jour férié obligatoirement chômé en France.

👉 Concrètement :
✅ Les salariés ne travaillent pas
✅ Ils sont rémunérés normalement

🚫 L’employeur ne peut pas demander aux salariés de travailler, sauf exception.

🔎 Quelles sont les exceptions ?

Uniquement les établissements qui, par nature, ne peuvent interrompre leur activité :
🏥 hôpitaux
🤝 aide à la personne
🔄 services de soins continus, etc.

⚠️ Il n’existe pas de liste officielle :
👉 Ce sont les juges qui apprécient si l’activité justifie la dérogation.

💰 Si le 1er mai est travaillé (lorsqu’une dérogation est admise) :
🪙 La rémunération est obligatoirement doublée

⚖️ Attention aux risques :
En cas de non-respect, l’employeur encourt une amende de 4ᵉ classe,
❗ appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

On ne le dira jamais assez,🚨la durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un suivi rigoureux.

🧠Pour recourir au forfait jours, il faut👨‍🍳 :

📌un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche le prévoyant

📌une convention individuelle écrite signée entre le salarié concerné et son employeur

L’employeur doit ensuite s’assurer que la charge de travail est raisonnable par un suivi régulier et effectif lui permettant éventuellement d’agir rapidement pour équilibrer ladite charge.

L’accord collectif fixe les modalités de suivi de cette charge de travail.

A défaut d’un tel suivi, la convention de forfait jours pourra être considérée par le juge comme inopposable au salarié, lui ouvrant droit au💰paiement de ses heures supplémentaires au titre des trois années précédentes.

👉Une nouvelle illustration de ce risque contentieux est intervenue le 11 mars dernier.

⚖️Dans cette affaire, il a été jugé que :

❌L’employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures pour assurer le contrôle, l’amplitude et le suivi de la charge de travail du salarié

❌Le salarié n’avait pas bénéficié d’entretiens individuels alors qu’il avait alerté d’une surcharge de travail lors des années précédentes

❌L’employeur n’avait pris aucune mesure en suite de ces alertes pour répondre à la demande de renfort du salarié ou remédier à la surcharge de travail invoquée

Cass. Soc. 11 mars 2026, n°24-22.163

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La règlementation en matière de CDD est particulièrement stricte et doit faire l’objet d’une vigilance particulière.

👉Le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivants son embauche.

A défaut, l’employeur peut être condamné à verser une 💰 indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.

👀Sur la base d’autres fondements au titre desquels figure notamment l’absence de motif de recours au CDD, le salarié peut solliciter la requalification de son CDD en CDI. 

🔴 Dans ce cas et à ce titre, l’employeur peut être condamner à verser une💰indemnité équivalente a minima à 1 mois de salaire. 

Le 25 mars dernier, la Cour de cassation a considéré que ces deux indemnités n’ont pas le même objet et qu’elles peuvent en conséquence être ➕cumulées.

Cass. Soc. 25 mars 2026, n°23-19.526

Nous sommes ravis d’accueillir Maxime Hubert, qui rejoint l’équipe contentieuse en tant qu’élève-avocat pour son stage final de six mois.

Curieux, engagé et attiré par le droit pénal, Maxime découvrira également le droit social et le droit des affaires, en conseil comme en contentieux, avec une implication particulière sur nos dossiers en droit pénal du travail.

Toute l’équipe lui souhaite la bienvenue et un excellent stage parmi nous ! 👋✨

Bienvenue à lui !