𝐋𝐚 𝐠𝐞𝐬𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞𝐬 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐟𝐞́𝐫𝐢𝐞́𝐬 𝐬'𝐚𝐧𝐭𝐢𝐜𝐢𝐩𝐞,

Notre conseil :

👉📆 Déterminer et communiquer les jours fériés dans l'entreprise

👉📢 Informer les salariés des modalités de rémunération et de récupération des jours fériés

👉🔎Consulter les dispositions conventionnelles, locales et la règlementation spécifique applicables

Au regard de la récente actualité en droit social, nous vous proposons de faire le point sur les règles applicables en matière d'acquisition et de prise des congés payés.

L’équipe Quintès Social est heureuse de vous partager son interview parue dans le Supplément Droit Social du magazine de l’ANDRH !

Publi-interview parue dans le magazine de l’ANDRH

Entrée en vigueur au 1^er mai 2023

L’avenant n°46 du 16 juillet 2021 (et ses 3 avenants) à la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (IDCC n°1486) est entré en vigueur le 1^er mai 2023, suite à la publication de son arrêté d’extension du 5 avril 2023 au JORF du 28 avril 2023.

Pour mémoire, cet avenant opère une refonte globale de la Convention Collective, avec une reformulation et une réorganisation du texte, qui passe ainsi de 84 à 69 articles répartis en 13 titres thématiques.

Par ces avenants, les partenaires sociaux ont souhaité réaliser un toilettage et une mise à jour complète de la Convention Collective, pour davantage de cohérence, de simplicité et de lisibilité du texte.

Si cette mise à jour s’opère pour l’essentiel à « droit constant », certains dispositifs conventionnels se trouvent toutefois modifiés.

Ceci est notamment le cas des dispositions relatives à la période d’essai, dont les durées sont mises en cohérence avec les dispositions légales. Le régime des délais de prévenance est également simplifié, avec l’instauration de durées de délais de prévenance fixes en cas de rupture de l’essai à l’initiative de l’employeur et plafonnées à 6 semaines.

A noter enfin que pour faciliter la transition, un tableau de passage entre l’ancienne numérotation et la nouvelle a été mis à disposition en ligne sur le site de la Fédération SYNTEC.

Le vendredi 16 septembre, l’équipe du GIE Quintès Social a dispensé une formation à l’équipe du mandataire judiciaire de la SELARL JEROME ALLAIS sur la thématique du licenciement pour motif économique en période de Liquidation judiciaire.

La SELARL JEROME ALLAIS est une société de mandataire judiciaire.

Les équipes ont pu se retrouver au Domaine du Baron de l’Ecluse, situé à Saint-Lager, sur le Mont Brouilly et au cœur du Beaujolais.

La formation s’est divisée en 2 parties.

Une première phase Conseil présentée par Maître Camille AGRAPART et Maître Claire BUFFIN-CHAMPIN a mis en avant les particularités procédurales du licenciement économique en phase de liquidation judiciaire.

Une phase Contentieuse, présentée par Maître Marie-Solène DEGHILAGE et Maître Sylvain FLICOTEAUX a suivi, axée sur les principaux risques contentieux et la gestion des dossiers prud’homaux post liquidation judiciaire.

Enfin, la formation s’est terminée par une visite découverte du domaine, ainsi qu’une dégustation de ses différents crus, animée par le propriétaire, Monsieur Jean-François Pégaz.

Rappels

La loi n°2020-734 du 17 juin 2020, relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, a instauré l’obligation de maintien de certaines garanties de protection sociale complémentaire pour les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée. Initialement, cette obligation était applicable jusqu’au 30 juin 2021.

Une instruction ministérielle en date du 17 juin 2021 est venue pérenniser cette règle.

Désormais, les garanties des régimes santé et prévoyance doivent être maintenues par l’employeur aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui perçoivent un revenu de remplacement (salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, salarié en congé de reclassement, congé de mobilité, etc.).

Les garanties de retraite supplémentaire ne sont quant à elle pas concernées par cette obligation de maintien.

Les entreprises doivent donc se conformer à cette nouvelle obligation et mettre à jour les actes fondateurs des régime santé et prévoyance, en parallèle de la mise en conformité de leur contrat  collectif par l’organisme d’assurance.

Mise en conformité des décisions unilatérales avant le 1^er juillet 2022

Des délais de mise en conformité ont été prévus par l’instruction ministérielle. Ils diffèrent selon la nature de l’acte fondateur du régime :

• - S’il s’agit d’une décision unilatérale, la mise en conformité doit avoir lieu avant le 1^er juillet 2022;
• - S’il s’agit d’un accord de branche, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un accord référendaire, elle doit avoir lieu avant le 1^er janvier 2025.

En l’absence de mise en conformité des actes fondateurs des régimes dans les délais impartis, le caractère collectif des garanties et l’exonération des charges sociales pourront être remis en cause.

En bref. La clause de non-concurrence post-contractuelle, est celle par laquelle une personne s’engage à ne pas exercer d’activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de l’autre partie et ce postérieurement au terme du contrat qui les lie. Le recours à une telle clause est désormais de plus en plus courant et il est usuel de la voir intégrée dans un contrat de travail, dans des statuts ou dans un pacte d’associé.

• En droit commercial, une telle clause doit, pour être valide : (i) respecter l’exigence d’une limitation dans le temps et l’espace, (ii) protéger les intérêts légitimes de la Société et être proportionnée aux intérêts de son bénéficiaire.

• En droit du travail, cette clause doit, en plus, prévoir une contrepartie financière (non dérisoire) laquelle sera versée pendant toute la durée de la clause de non-concurrence. A défaut, la clause sera jugée nulle.

Qu’en est-il toutefois lorsque l’actionnaire qui s’engage est également, en parallèle, salarié de l’entreprise ?

C’est à cette question qu’a récemment répondu la Cour d’Appel de PARIS, contribuant ainsi à conforter le courant jurisprudentiel qui s’était dégagé jusqu’alors (CA, Paris, 21 octobre 2021, n°18/21284).

« Dès lors que M. A... était également salarié de la société il convient de vérifier que la clause de non concurrence a bien une contrepartie financière. Sa qualité d'actionnaire n'est pas de nature à faire échapper la clause à cette exigence quand bien même les faits de concurrence déloyale évoqués par la société Ysance à l'appui de ses prétentions sont tous antérieurs à son départ de la société, tant en qualité de salarié que d'actionnaires et relèvent essentiellement d'une violation de son obligation de loyauté. »

Sur ce point, la Cour d’appel précise également que le fait de pouvoir acquérir des actions en cas de départ d’un coassocié et de bénéficier de l’augmentation de sa valeur constituent des avantages essentiellement liés à la qualité d’actionnaire et ne peuvent être qualifiés de contrepartie financière.

Autrement dit, la clause de non-concurrence, contenue dans un pacte d’actionnaire lequel n’a, par principe, vocation qu’à organiser et encadrer les relations entre associés, doit contenir une contrepartie financière réelle et significative dès lors que son signataire était également salarié de la Société qu’il s’est interdit de concurrencer.

Encore faudra-il que l’associé ait été salarié au jour de la souscription de son engagement de non-concurrence (Cass. Com, 8 octobre 2013, n°12-25.984 ; CA, Paris, 1^er déc. 2020, n°19/00030)

En pratique. Une attention particulière devra donc être portée sur la rédaction d’un engagement de non-concurrence entre associés lequel ne peut pas, dans la mesure où l’intéressé serait déjà salarié de l’entreprise, contourner l’obligation de prévoir une contrepartie financière.

Ce d’autant plus si le pacte prévoit également un rachat forcé des actions sur le fondement d’une violation de ladite clause, au risque de voir prononcer un rétablissement de l’associé dans ses droits d’actionnaires.

Les ordonnances Macron, ainsi que les décisions judiciaires intervenues en France et à l’étranger concernant les plateformes de mise en relation type UBER, interrogent sur le point de savoir si ces modèles économiques doivent nécessairement être appréhendés sous le prisme du droit du travail.

Le débat de l’ubérisation face au droit du travail fait face à plusieurs difficultés, notamment :

• Cette notion, initialement proche du modèle de la plateforme qui en est à l’origine, désigne depuis l’édition 2017 du Robert : « Transformer [un secteur d’activité] avec un modèle économique innovant tirant partie du numérique », ce qui de facto englobe de bien plus nombreuses autres activités. UBER ou DELIVEROO ne représentent qu’un nombre restreint d’acteurs, chaque opérateur ayant ses particularités, une coordination plus ou moins fortes des travailleurs indépendants, etc.

• Il faut bien sûr distinguer le cas du recours à la sous-traitance « classique » (celui de la société qui externalise certaines de ses prestations, comme par exemple la maintenance par exemple).

• Il existe d’autres phénomènes qui questionnent le rapport au travail et l’adéquation des législations actuelles, historiquement construites comme un droit industriel avec un mode d’organisation hiérarchique : autonomie de plus en plus forte de certains salariés, porosité grandissante entre sphère professionnelle et privée, mobilité, etc.

Enfin, il faut rappeler qu’en droit Français, le lien de subordination juridique, qui est le critère déterminant du contrat de travail, est depuis longtemps plus intense que la situation de dépendance économique qui constitue un simple indice.

Si bien que, le constat selon lequel certains travailleurs indépendants se trouveraient sous la dépendance économique d’une plateforme numérique ou d’un donneur d’ordres, ne suffit pas à traiter la situation sous l’angle de la requalification en contrat de travail, mais pose plutôt la question de savoir de quelle protection sociale ces travailleurs pourraient–ils bénéficier ?

UBERISATION ET RISQUE DE REQUALIFICATION EN CONTRAT DE TRAVAIL

La requalification en contrat de travail est prononcée par les juges lorsqu’une prestation est exercée contre rémunération sous un lien de subordination juridique, c’est-à-dire « sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

Le critère de subordination juridique a évolué, allant jusqu’à reconnaître la qualité de salariés aux participants d’émissions de télé-réalité (Ile de la tentation, Koh Lanta). La Cour de Cassation précisait alors que « Dès lors qu’elle est exécutée non pas à titre privé, mais dans un lien de subordination, pour le compte et dans l’intérêt d’un tiers, en vue de la production d’un bien ayant une valeur économique, l’activité, quelle qu’elle soit […] est une prestation de travail soumise au droit du travail ».

Il y a donc une évolution de la définition du contrat de travail pour tenir compte de la finalité économique de la prestation.

En outre, dans les arrêts récents concernant des travailleurs indépendants, le lien de subordination n’est pas tant dicté par l’exercice d’un pouvoir hiérarchique que par la faculté du donneur d’ordres de définir le cadre de travail et l’organisation dans lequel il doit s’inscrire. Si bien que la qualification de contrat de travail est désormais plus proche du service organisé dans lequel le travailleur est contraint de s’insérer, que d’une subordination pure et simple.

Ainsi, la finalité économique et la maîtrise des conditions d’exécution du travail semblent devenir le prisme de la requalification en contrat de travail et l’on pourrait craindre des requalifications en masse, que certains appellent d’ailleurs de leurs vœux.

Or, la question de la requalification en contrat de travail devrait rester un simple garde-fou permettant de redonner leur véritable sens à des relations qui ont été volontairement extraites du salariat, pour le contourner, sans faire de ce mécanisme un combat idéologique.

D’ailleurs, les décisions concernant des autoentrepreneurs, dont la relation a été requalifiée en contrat de travail, ne sont pas si nombreuses. S’agissant plus spécifiquement des plateformes de mise en relation, UBER a pu faire l’objet à l’étranger de requalifications (le 17 juin 2017 en Californie, le 28 octobre 2016 à Londres), tout comme ce fut le cas pour un chauffeur de la société Le Cab au mois de décembre 2016 en France. Mais d’autres décisions ont nié cette qualité, par exemple à un partenaire de la société Take Eat Easy (Cour d’Appel de PARIS le 20 avril 2017), ce qui a été confirmé récemment.

Comme par le passé, c’est un exercice pragmatique du cas par cas : en fonction des indices relevés, le juge requalifie ou non des situations qui de prime abord apparaissent pourtant proches.

Rien de plus normal au demeurant : la nécessité de protection n’est pas forcément la même pour un travailleur indépendant que pour un salarié, ni identique entre chacun des travailleurs indépendants ou chacune des entreprises de l’économie numérique.

VERS DES GARANTIES MINIMALES

Dès lors que la requalification doit uniquement rester un garde-fou, les travailleurs de l’économie numérique, à priori indépendants, ne doivent pas être systématiquement observés sous le prisme du droit du travail. En revanche, le développement de cette économie appelle à redéfinir la notion de travailleur, lequel n’est pas forcément salarié, mais peut en revanche avoir besoin de mécanismes de protections collective (par exemple en raison d’une certaine dépendance économique, etc.).

Il a ainsi été proposé de créer un « droit de l’activité professionnelle dépassant celui du travail et matérialisant un socle de droits fondamentaux applicable à tous les travailleurs, les différences de niveau de protection au-delà venant du degré d’autonomie » (Jacques Barthélémy et Gilbert). Monsieur SUPIOT a pour sa part formé une proposition à l’image de cercles concentriques, en fonction du degré de protection accordé au travailleur, la protection ultime étant celle du salariat.

La création du compte personnel d’activité s’inscrit dans ce mouvement, tout comme la responsabilité sociale des plateformes créée par la Loi El Khomri (Article L 7341-1 et suivants du Code du Travail) qui créée des droits pour les travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique et des obligations pendantes pour lesdites plateformes. 

En créant un régime spécifique, la volonté du législateur est clairement d’éloigner cette relation de la tentative de vouloir systématiquement lui appliquer le prisme salarial, pour affirmer son autonomie, son existence à part entière et pour ne réserver l’application du droit du travail qu’aux seuls cas de requalifications, c’est-à-dire de contournement. Bref, c’est l’office du Juge qui s’en trouve renforcé et c’est aussi une certaine justice sociale. 

La suppression du RSI au profit du régime général participera peut-être de cette tendance.

Un équilibre peut donc être trouvé et le défi posé par l’ubérisation n’est donc pas tant la remise en cause du droit du travail, qu’une réflexion sur les modes de travail et la protection sociale des travailleurs salariés ou non-salariés. Il faut espérer qu’une réflexion globale et cohérente interviendra pour éviter un millefeuille de mesurettes.

Cet article a été rédigé en tant que membre de la Commission Droit Social du Barreau de Lyon. 

Un « condensé » de cet article a été publié dans l’hebdomadaire LE TOUT LYON, n° 5278, du 7 octobre 2017

http://www.delmas-flicoteaux.com/item/26-le-droit-du-travail-doit-il-evoluer-face-a-l-uberisation

Cass. Soc. 15 mai 2019, n°17-20.615

EXPOSE DES FAITS

Un salarié, embauché le 1er octobre 2010, en qualité de Directeur Général, Statut Cadre dirigeant, et rattaché hiérarchiquement directement au PDG de l’entreprise, est licencié le 6 décembre 2011 pour faute grave.

En substance, le salarié se voyait reprocher des divergences fréquentes et affichées sur les enjeux stratégiques, un dénigrement public de la direction, tout particulièrement dans le cadre d’un document de travail remis à un consultant extérieur, et dont il découlait pour la société une déloyauté, perte de confiance et intention de nuire. La société mettait notamment en exergue les fonctions et la position particulière du salarié, qui se devait donc d’être le soutien et le relais de la direction et de mettre en œuvre la politique définie par celle-ci. En tant que membre du comité de direction, il se trouvait astreint à une obligation de loyauté renforcée.  

Le salarié estimait pour sa part n’avoir fait qu’usage que de sa liberté d’expression, en dehors de tout exercice abusif, n’ayant notamment jamais diffusé un certain nombre des documents trouvés dans son ordinateur et sur lesquels l’employeur se fondait.

Par jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 17 décembre 2015, confirmé par la Cour d’appel de Lyon dans un arrêt du 5 mai 2017, les juges du fonds retiennent le bien fondé du licenciement du salarié, relevant le caractère public et excessif de l’expression de ses divergences de vues avec son PDG.

Ce raisonnement n’est pas suivi par la Cour de Cassation, qui dans un arrêt du 15 mai 2019, casse l’arrêt de la Cour d’appel de Lyon au motif que « le document remis par le salarié au consultant, qui était chargé de mener une réflexion sur la stratégie du groupe et d'interroger les cadres, ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, et que les autres documents retrouvés dans l'ordinateur n'avaient pas fait l'objet d'une diffusion publique ».

OBSERVATIONS

L’arrêt commenté est intéressant en ce qu’il pose une nouvelle fois la question de l’obligation de réserve des cadres dirigeants. La nature de leur fonction et la protection des intérêts légitimes de l’entreprise justifient-elles une restriction apportée à leur liberté d’expression, au sens de l’article L 1121-1 du Code du travail ?

Les cadres de direction, à l’instar de tout salarié, bénéficient, dans et hors de l’entreprise, d’une liberté d’expression qui ne trouve sa limite que dans l’abus (Cass. Soc. 29 nov. 2006, n°04.48-012). De jurisprudence constante, l’abus est caractérisé lorsque les termes utilisés par le salarié sont injurieux, diffamatoires ou excessifs. En pratique, les juges se livrent à une appréciation au cas par cas, au regard notamment de la teneur des propos tenus, de leur degré de diffusion, de la nature de l’activité de l’entreprise mais également des fonctions occupées par le salarié.

Ainsi, la jurisprudence se montre-t-elle par principe plus sévère à l’égard des cadres que des autres collaborateurs. Pour autant, de l’examen de la jurisprudence, il est difficile de définir une véritable ligne de conduite en la matière. 

S’il est fort compréhensible que, au regard du pouvoir de nuisance de leurs propos sur leur efficacité et l’image de l’entreprise, les directions attendent de leurs équipes dirigeantes, dont elles sont le reflet, qu’elles portent leur politique et leur ligne stratégique, tant en interne qu’en externe, la jurisprudence, éloignée de cette contrainte, tend au contraire à protéger en premier lieu la liberté de tout salarié à s’exprimer sur les choix stratégiques de leur entreprise et à dénoncer tout éventuel dysfonctionnement.

Ainsi, l’arrêt du 15 mai 2019 s’inscrit-il dans la ligne de précédents arrêt rendus par la Cour de Cassation (Cass. Soc. 27 mars 2013, n°11-19.734 ; Cass. Soc. 23 septembre 2015, n°14-14.021), et dans le cadre desquels la haute juridiction avait déjà refusé de valider le licenciement de cadres en l’absence de caractérisation par l’employeur de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, nonobstant le fondement tenant au manquement à l’obligation de loyauté sur lequel celui-ci avait tenté de se placer. C’est ce même terrain et celui du dénigrement qui sont ici écartés par la Cour, au profit de la liberté fondamentale d’expression du salarié.

Les entreprises disposent-elles alors de moyens juridiques pour se prémunir des débordements de leurs cadres qui, s’ils ne sont pas abusifs au sens de la jurisprudence, sont véritablement susceptibles de leur nuire ? La question reste entière.

L’arrêt commenté présente un second intérêt, soulevé dans le second moyen au pourvoi principal du salarié.

En application de son contrat de travail, le salarié pouvait prétendre, à une rémunération variable, déterminée en fonction notamment d’objectifs personnels fixés au début de chaque année par la direction. Or, lorsque le salarié était licencié en décembre 2011, aucun objectif précis ne lui avait été fixé à cette date.

Constatant ce manquement par la société à son obligation contractuelle, le Conseil de prud’hommes de Lyon, dans un raisonnement inédit, et suivi en cela par la Cour d’appel de Lyon, octroie alors au salarié une somme, à titre de dommages et intérêts, en raison du préjudice qu’il subissait du fait de la perte de chance pour lui d’améliorer sa rémunération.

Dans son arrêt du 15 mai 2019, la Cour de Cassation, appliquant sa jurisprudence constante, casse l’arrêt d’appel sur ce point, en retenant que, en l’absence de fixation des objectifs, il appartenait au juge de fixer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords intervenus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause. Il s’agissait alors bien pour le salarié d’un rappel de rémunération due, et non de l’indemnisation d’un préjudice. 

PRINCIPAUX ATTENDUS

« Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient qu'à compter du mois de mars 2011, il apparaît que le salarié a, lors des comités de direction et des comités exécutifs auxquels il participait, affiché une divergence fréquente avec les enjeux stratégiques, que cette position affichée de divergence est ainsi exprimée dans un document de travail que le salarié a remis au consultant désigné par la direction pour mener un séminaire de réflexion stratégique et qui a, dans ce cadre, interviewé les cadres de la société, que l'attestation du consultant confirme que ce document, remis par le salarié spontanément, expose de manière très nette la position négative de ce dernier sur la stratégie menée, qu'il devait pourtant soutenir de par ses fonctions, ainsi que les termes excessifs tenus à l'encontre du PDG en ces termes « Un PDG en mode panique », « une équipe de direction qui ne comprend plus son PDG », qu'il importe peu que le consultant ait été ou non tenu à la confidentialité, qu'il n'en reste pas moins qu'en lui remettant ce document de travail, le salarié a exprimé publiquement et de manière excessive ses divergences avec son PDG alors qu'il était pourtant tenu à son endroit à une obligation de loyauté, que si les autres documents retrouvés dans son ordinateur et allégués par l'employeur à l'appui de la mesure de licenciement n'ont pas fait l'objet de diffusion publique, tel le projet de mail à un actionnaire de la société Eurocave (société Qualis) ou la lettre anonyme dans laquelle le salarié, se présentant comme un employé de la société, critique les décisions prises par la direction, indiquant en outre qu'elles sont contraires à l'opinion de « plusieurs personnes de la direction » ou encore le courriel adressé à Mme G..., dans laquelle il indique que le PDG « est visiblement reparti sur une paranoïa aigüe », il n'en reste pas moins que ces écrits, dont le salarié ne nie pas être l'auteur, confirment clairement sa divergence profonde envers sa direction, que sur ce point, les attestations produites par le salarié et émanant de plusieurs collègues, membres ou non du comité exécutif ne permettent pas de retenir que les divergences exprimées n'avaient pas de caractère excessif, que s'agissant des propos dénigrants envers le PDG, l'employeur produit la seule attestation du consultant qui rapporte que le salarié a tenu des propos virulents à l'encontre du PDG fin novembre 2011, que toutefois ces propos dont la teneur exacte n'est pas rapportée ont été tenus alors que la procédure de licenciement avait été lancée et ne peuvent donc être invoqués comme cause de celui-ci, qu'il résulte des éléments produits aux débats que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était bien fondé sur une faute grave ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le document remis par le salarié au consultant, qui était chargé de mener une réflexion sur la stratégie du groupe et d'interroger les cadres, ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, et que les autres documents retrouvés dans l'ordinateur n'avaient pas fait l'objet d'une diffusion publique, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; »

« Attendu que pour condamner la société à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation contractuelle de fixer les objectifs permettant le calcul de la rémunération variable pour 2011, l'arrêt retient que début janvier 2011, l'employeur a fait connaître à l'ensemble des cadres des objectifs à atteindre à laquelle était annexé un tableau reprenant les objectifs individuels et indiquant qu'il convenait d'en discuter afin d'affiner les chiffres, que si aucun document ne permet de confirmer que le salarié a validé ces chiffres, il n'apparaît pas qu'il les ait contestés, qu'ayant été licencié début décembre 2011 il aurait donc dû à cette date connaître les éléments chiffrés concernant l'EBIT comme les objectifs atteints aux fins que soit calculée la prime d'objectifs à laquelle il a contractuellement droit, qu'en ne le faisant pas, et sans pouvoir lui reprocher sa carence dans l'administration de la preuve alors qu'il s'agit d'éléments comptables qu'elle seule détient, la société a manqué à son obligation contractuellement prévue et a privé le salarié d'une chance d'améliorer sa rémunération, lui causant ainsi un préjudice certain qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 17 500 euros à titre de dommages-intérêts ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de fixation des objectifs, il lui appartenait de fixer le montant de la rémunération variable pour l'exercice 2011 en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; »

Cass. Soc. 15 mai 2019, n°17-20.615

Claire BUFFIN-CHAMPIN & Sylvain FLICOTEAUX

SELARL DELMAS FLICOTEAUX

s.flicoteaux@delmas-flicoteaux.com