On ne le dira jamais assez,🚨la durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un suivi rigoureux.

🧠Pour recourir au forfait jours, il faut👨‍🍳 :

📌un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche le prévoyant

📌une convention individuelle écrite signée entre le salarié concerné et son employeur

L’employeur doit ensuite s’assurer que la charge de travail est raisonnable par un suivi régulier et effectif lui permettant éventuellement d’agir rapidement pour équilibrer ladite charge.

L’accord collectif fixe les modalités de suivi de cette charge de travail.

A défaut d’un tel suivi, la convention de forfait jours pourra être considérée par le juge comme inopposable au salarié, lui ouvrant droit au💰paiement de ses heures supplémentaires au titre des trois années précédentes.

👉Une nouvelle illustration de ce risque contentieux est intervenue le 11 mars dernier.

⚖️Dans cette affaire, il a été jugé que :

❌L’employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures pour assurer le contrôle, l’amplitude et le suivi de la charge de travail du salarié

❌Le salarié n’avait pas bénéficié d’entretiens individuels alors qu’il avait alerté d’une surcharge de travail lors des années précédentes

❌L’employeur n’avait pris aucune mesure en suite de ces alertes pour répondre à la demande de renfort du salarié ou remédier à la surcharge de travail invoquée

Cass. Soc. 11 mars 2026, n°24-22.163

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La règlementation en matière de CDD est particulièrement stricte et doit faire l’objet d’une vigilance particulière.

👉Le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivants son embauche.

A défaut, l’employeur peut être condamné à verser une 💰 indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.

👀Sur la base d’autres fondements au titre desquels figure notamment l’absence de motif de recours au CDD, le salarié peut solliciter la requalification de son CDD en CDI. 

🔴 Dans ce cas et à ce titre, l’employeur peut être condamner à verser une💰indemnité équivalente a minima à 1 mois de salaire. 

Le 25 mars dernier, la Cour de cassation a considéré que ces deux indemnités n’ont pas le même objet et qu’elles peuvent en conséquence être ➕cumulées.

Cass. Soc. 25 mars 2026, n°23-19.526

🤔Le saviez-vous ?

Depuis le 16 mars 2026, l’employeur doit déclarer les formations en santé et sécurité au travail dispensées en interne et vérifier les déclarations faites par les organismes de formation sur le passeport de prévention accessible via le site dédié : https://passeport-prevention.travail-emploi.gouv.fr/. 

🎯L’objectif de cette mesure est d’optimiser la gestion des formations pour améliorer la prévention des risques au travail

Jusqu’à la fin de l’année 2026, cette obligation concerne les formations :

✅obligatoires encadrées par la règlementation

✅nécessaires pour les postes de travail requérant une autorisation ou une habilitation de l’employeur

⚠️L’article L4741-1 du Code du travail prévoit des sanctions pénales lourdes :

🔴10.000 € d’amende par salarié concerné

🔴1 an d’emprisonnement et 30.000 € d’amende en cas de récidive

Pensez-y !

Maître, mon salarié a-t-il le droit de transférer ses mails professionnels sur son adresse personnelle ?

Dans cette affaire, une salariée protégée transférait de nombreux mails professionnels 📧sur son adresse personnelle ainsi que sur celle de son conjoint pour conserver des éléments en perspective d’un éventuel contentieux ⚖️ avec son employeur. 

Ces mails comportaient notamment des données personnelles et sensibles 🔕relatives aux résidents de cet établissement médico-social.

Elle a été licenciée pour faute grave sur autorisation de l’Administration du Travail.

Le Conseil d’Etat a jugé qu’un tel transfert massif de données constituait une🚫violation par la salariée de son obligation de🔐confidentialité et de secret professionnel auxquels elle avait pourtant été particulièrement sensibilisée.

👉Ainsi, les faits reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement de la salariée, appréciée au regard des règles applicables au contrat de travail et des exigences propres à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel.

CE 20 février 2026, n°497066

Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel a remplacé l’entretien professionnel.

Pour rappel, cet entretien est obligatoire 🔴.

L’entretien de parcours professionnel 🗓️ doit être organisé :

👉l’année de l’embauche du salarié puis tous les 4 ans ;

👉au retour de certaines périodes d’absences (congé maternité, adoption, parental, proche aidant, sabbatique…) si le salarié n’en a pas bénéficié au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité ;

👉dans les 2 mois suivants la visite médicale de mi-carrière ;

👉dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié.

Tous les 8 ans, 📋l’entretien doit être l’occasion d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

🗣️La loi fixe 5 points qui doivent impérativement être abordés à l’occasion de cet entretien 

✅« les compétences du salarié et ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;

✅sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;

✅ses besoins de formation, qu’ils soient liés à l’activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;

✅ses souhaits d’évolution professionnelle, avec la possibilité d’envisager une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

✅l’activation par le salarié de son CPF, les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle ».

L’entretien est mené 🏢par un supérieur hiérarchique du salarié ou un représentant de la direction de l’entreprise, sur le temps de travail du salarié.

Le législateur sanctionne les entreprises 🚨qui n’ont pas respecté leurs obligations en la matière.

En effet, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si l’entretien d’état des lieux organisé au bout de 8 ans révèle l’absence de tenue des entretiens et d’une formation non obligatoire, le CPF du salarié concerné devra être abondé de la somme de 3.000 €.

Articles L6315-1 à L6315-2 du Code du travail

https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/qr-entretien-professionnel.pdf

Pour relever d’un usage d’entreprise, une prime doit être :

✔️Générale, c’est-à-dire versée à tous les salariés ou à une catégorie homogène de salariés ;

✔️Constante, c’est-à-dire versée un certain nombre de fois ;

✔️Fixe c’est-à-dire que son montant est toujours identique ou que le mode de calcul est prédéterminé ou fixé selon des critères précis et objectifs.

Lorsque ces trois critères sont réunis cumulativement, la gratification versée devient un élément normal et permanent du salaire dont le versement est obligatoire.

Le 4 février dernier, la Cour de cassation a jugé qu’une prime de bilan, versée pendant plusieurs années mais dont le montant a beaucoup varié ne relève pas d’un usage dans la mesure où le critère de fixité n’est pas rempli.

Elle a considéré que l’existence d’un usage n’était pas caractérisée dans la mesure où aucun critère de calcul de la prime n’avait été fixé par l’employeur.

Et ce, quand bien même un procès-verbal de CSE faisait mention d’une enveloppe à répartir en fonction des résultats de l’entreprises, de ses besoin en investissements, de son endettement et de la direction générale et selon les critères suivants :

👤La présence

💪La performance

🧑‍💻L’investissement

✅Le savoir-être

Cass. Soc. 4 février 2026, n°24-21.317

C’est possible ✅ !

En application de l’article L1226-9 du Code du travail, l’employeur peut rompre le contrat de travail suspendu des suites d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle seulement s’il justifie :

🟠Soit d’une faute grave
🟠Soit de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie

Ainsi, le législateur protège les salariés de toute mesure de rétorsion liée à leur état de santé.

La Cour de Cassation vient néanmoins de préciser :

👉 l’employeur peut se fonder sur des manquements antérieurs à la suspension du contrat pour se prévaloir d’une faute grave et rompre le contrat de travail.

⚠️au délai de prescription des faits fautifs de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur des manquements.

Cass. Soc. 21 janvier 2026, n°24-22.852

L’article L1232-2 du Code du travail impose à l’employeur de convoquer 📜 le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge 🖊️.

La Cour de cassation considère que ces modalités de remise de la convocation ne constituent qu’un moyen légal de se ménager la preuve de la date de réception de la convocation.

Ainsi, la procédure de licenciement est-elle irrégulière si le salarié refuse de signer la décharge❓

𝐍𝐎𝐍 dans la mesure où :

👉La remise de la convocation est établie 

👉Le salarié se présente à l’entretien préalable

En l’espèce, le salarié avait refusé de signer la décharge, ce dont il avait été fait mention manuscritement sur le courrier de convocation à l’entretien et s’était ensuite présenté à l’entretien.

💡En l’absence de signature de la décharge par le salarié, nous vous invitons à adresser la convocation par lettre recommandée pour éviter toute difficulté si le salarié ne se présentait pas à l’entretien préalable prétextant ne pas avoir été informé de la convocation.

Cass. Soc. 21 janvier 2026, n°24-16.240

✍️Les contrats doivent être exécutés de bonne foi astreignant les cocontractants à une obligation de loyauté.

La jurisprudence a d’ores et déjà eu l’occasion de déduire de cette obligation de loyauté,⛔l’interdiction faite au salarié d’exercer une activité concurrente à celle de l’entreprise. 

Le 14 janvier dernier, 💡la Cour de cassation a considéré que le fait, pour un salarié, d’exercer en dehors de son temps de travail une activité directement concurrente à celle de son employeur est constitutif d’une faute grave.

Le caractère résiduel et déficitaire de cette activité parallèle est sans incidence.

En l’occurrence, 💼le salarié exerçait son activité en qualité d’auto-entrepreneur.

Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-20.799