Lors de la rupture d’un contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié ses documents de fin de contrat :
✅ certificat de travail
✅ attestation France Travail
✅ reçu pour solde de tout compte
En matière de faute grave la rupture du contrat de travail intervient dès la notification du licenciement ; ❌ sans préavis.
En conséquence, la Cour de cassation considère que les documents de fin de contrat doivent être remis au salarié dès la ✍️ notification de la rupture.
👉 En cas de remise tardive des documents, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice et, le cas échéant, son étendue pour obtenir réparation.
Cass. Soc. 3 septembre 2025, n°24-16.546
La discrimination par association, qu’est-ce que c’est ? 🧐
C’est le fait de léser l’autonomie et la dignité des personnes appartenant à une catégorie en visant des tiers qui leurs sont étroitement liés.
🔎Ainsi, un parent d’un enfant en situation de handicap peut être victime de discrimination de ce fait ; bien qu’il ne soit pas lui-même handicapé.
Par un arrêt du 11 septembre 2025, la Cour de Justice de l’Union Européenne étend la protection des droits des personnes handicapées contre les discriminations indirectes aux parents d’enfants en situation de handicap.
🔨Désormais, l’employeur est tenu d’apporter des aménagements raisonnables aux conditions de travail📝du parent portant assistance à son enfant handicapé – pourvu que ces aménagements n’imposent pas une charge disproportionnée à l’entreprise.
La décision de la CJUE, fondée sur la directive 2000/78 et la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, vise à garantir le respect du principe d’égalité de traitement des travailleurs et l’interdiction des discriminations indirectes.
A titre d’exemple, les aménagements suivants peuvent être proposés 💡:
⏳Réduction du temps de travail ;
Affectation sur un autre poste de travail ;
Passage en horaires fixes⌚️.
Retrouvez cet arrêt en cliquant sur le lien suivant : https://lnkd.in/e68HZmCp
Le 19 septembre dernier, le Conseil constitutionnel a rejeté ❌ plusieurs questions prioritaires de constitutionnalité critiquant l’absence de consécration du droit de garder le silence au cours 👨🏻💻 d’un entretien préalable à un licenciement ou à une sanction disciplinaire en droit français.
En effet, en vertu des articles L1232-3 et L1332-2 du Code du travail, l’objectif de l’entretien préalable est de recueillir 🎤 les explications du salarié.
C’est ce que critiquaient en l’occurrence les salariés, considérant que cette mention était contraire à l’article 9 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen consacrant la présomption d’innocence 👮🏻 dont découle le principe selon lequel nul n’est tenu de s’accuser et le droit de garder le silence.
Le Conseil Constitutionnel considère que ce droit s’applique aux peines et sanctions ayant le caractère de punition relevant de prérogatives de puissance publique 🏛️ ; ce qui n’est pas le cas de la rupture d’un contrat de travail relevant du droit privé📝.
👉 Par arrêté du 4 septembre 2025, applicable à compter du 7 septembre 2025, les montants des frais professionnels pour l’année 2025 sont mis à jour. Les montants publiés par le BOSS en début d’année sont confirmés.
Ce nouvel arrêté remplace définitivement les dispositions tirées de l’arrêté du 20 décembre 2002. Entre autres, il intègre les frais de télétravail et modifie la règlementation en matière de grand déplacement.
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Lorsque l’allocation forfaitaire de télétravail est prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet. 💸Elle est alors exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite du montant fixé par la convention ou l’accord.
Ce montant doit toutefois rester inférieur à 13 € par mois pour une journée de télétravail par semaine ou 3,25 € par jour de télétravail dans le mois – dans la limite mensuelle de 71,50 €.
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Les indemnités forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par le salarié en grand déplacement professionnel (repas, logement) sont désormais exonérées de cotisations dans la limite de 5 ans.
Cette limite était auparavant fixée à 6 ans.
Le 10 septembre 2025, la Cour de Cassation a achevé la mise en conformité du droit français en matière de congés payés au droit européen sur deux points :
💊 Le salarié qui tombe malade pendant ses congés a droit au report de ces derniers à condition d’avoir notifié à l’employeur un arrêt maladie ;
Le droit européen distingue la finalité des congés payés (loisirs🌴) de celle de l’arrêt maladie (repos/guérison🤒).
⏳ Les congés payés sont désormais pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires des salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine ;
🔎 Concrètement, un salarié employé 35 heures qui a posé 4 jours de congés sur une semaine verra toute heure effectuée en sus de son horaire habituel le 5ème jour de la semaine rémunérée en heure supplémentaire, tenant ainsi compte de la majoration légale ou conventionnelle applicable – quand bien même il n’aura pas réellement travaillé plus de 35 heures sur la semaine considérée dans la mesure où il aura été absent.
Auparavant, si M. D aurait naturellement été rémunéré de cette heure en plus, il ne l’aurait pas été au titre du régime des heures supplémentaires, c’est à dire majorées, dans la mesure où il n’a pas effectivement travaillé plus de 35 heures sur cette semaine donnée.
Depuis le 23 juillet 2025, une nouvelle signalétique relative à l’interdiction de fumer est en vigueur.
Les anciens modèles d’affichage ne sont valides que jusqu’en janvier prochain⏰.
👉Pour rappel, l’employeur doit afficher un certain nombre d’informations obligatoires dans l’entreprise. L’interdiction de fumer ou encore de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif en fait partie !
📋Pensez à mettre régulièrement à jour votre affichage obligatoire !
💸Pour rappel, les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés non soumises à l’obligation de participation, doivent, si leur bénéfice net fiscal est au moins égal à 1% du chiffre d’affaires réalisé pendant 3 années consécutives, mettre en place un dispositif de partage de la valeur pour leur exercice ouvert à compter du 1er janvier 2025.
Ce dispositif peut prendre les formes suivantes :
👉 Un accord d’intéressement ou de participation ;
👉 Une prime de partage de la valeur (PPV) ;
👉Un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO ou PERECO).
❌Les entreprises individuelles et les sociétés anonymes à participation ouvrière ne sont pas concernées par cette obligation.
❌Les entreprises qui ont déjà mis en place l’un de ces dispositifs au titre de l’exercice suivant la période des 3 ans susvisées ne sont pas concernées non plus.
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👉Le 3 avril 2024, la Cour de Cassation a jugé que le bénéfice des activités sociales et culturelles du CSE ne pouvait être subordonné à une condition d’ancienneté.
Aussi, les entreprises ayant instauré un tel critère doivent revoir leur politique d’attribution des ASC.
⏳L’URSSAF octroie un délai de 18 mois aux entreprises pour se mettre en conformité, soit jusqu’au 31 décembre 2025.
Cette tolérance n’est applicable qu’au regard des cotisations.
Le salarié peut donc solliciter le bénéfice des ASC même si un critère d’ancienneté l’exclu a priori.
👀Attention : à compter de 2026, en cas de contrôle, l’URSSAF pourra procéder à un redressement de cotisations.
Peut-on imposer la prise des congés payés aux salariés ?
La Cour de Cassation répond à cette interrogation dans un arrêt du 13 mars 2024 (n°22-16.677) s'agissant de la Convention collective SYNTEC.
Elle rappelle que la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement n'étant permise que pendant la période du 1er mai au 31 octobre par la convention collective, l'employeur ne peut pas décider d'une autre période de fermeture, même par décision unilatérale.
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