📋L’article L3132-1 du Code du travail pose une interdiction claire : ⛔️ « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».

Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire 😎 d’une durée minimale de 24 heures consécutives, qui s’ajoute au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, accordé par principe le dimanche.

📢La Cour de cassation vient d’apporter une précision majeure (et très attendue) dans les situations où il est autorisé de déroger au repos dominical : ces règles doivent être appliquées sur une semaine civile c’est-à-dire du lundi au dimanche.

👉Concrètement, il n’est donc pas interdit, en soi, d’enchainer plus de six jours successifs de travail.

En effet, si le salarié a bénéficié d’un repos hebdomadaire le lundi de la semaine A et le dimanche de la semaine B, ✅ les règles relatives au droit au repos susvisées sont correctement appliquées quand bien même le salarié aurait enchainé 12 jours de travail consécutifs !

Nous vous invitons toutefois à la plus grande prudence✋, l’employeur reste tenu de préserver la santé et sécurité de ses salariés !

➡️ Cette organisation ne pourrait se justifier que dans certaines organisations ou secteurs d’activités spécifiques (travail par roulements, salons, etc…).

Cass. Soc. 13 novembre 2025, n°24-10.733

Ce qu’il faut retenir de la loi Sénior publiée le 24 octobre dernier : Episode 4

✅Nouvel outil de reconversion professionnelle : « la période de reconversion »

Ce nouvel outil se substitue aux dispositifs de transitions collectives et de reconversion et promotion par l’alternance (Pro-A).

L’objectif de ce dispositif reste de faciliter les transitions professionnelles des salariés par le biais de formations et de l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise.

Les actions de formation liées à une période de reconversion doivent durer entre 150 et 450 heures sur 12 mois maximum, sauf accords d’entreprise ou de branche prévoyant une durée plus longue. 

La période de reconversion peut être utilisée en interne ou via la conclusion d’un contrat de travail dans une entreprise extérieure.

Le salarié peut choisir de la co-financer pour partie via son CPF (dans la limite de 50% pour une période de reconversion interne).

✅Obligation d’information de l’employeur en matière de transition professionnelle (CPF de transition)

Dès le 1er janvier 2026, l’employeur devra informer les salariés bénéficiant d’un projet de transition professionnelle, au moins trois mois avant la fin de leur formation, de la possibilité de réintégrer leur poste initial ou, à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Cette notification devra être faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Elle devra préciser que le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision.

À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé accepter de réintégrer l’entreprise à l’issue de l’action de formation.

Ce qu’il faut retenir de la loi Sénior publiée le 24 octobre dernier : Episode 3

✅ La limite de 3 mandats successifs pour les élus au CSE 🔓est supprimée dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;

✅ L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel 💻;

Concrètement, cet entretien devra être tenu la première année de l’embauche puis tous les 4 ans avec un état des lieux à 8 ans.
La loi fixe 5 sujets obligatoires à aborder lors de cet entretien :

-compétences et qualifications ;
-situation et parcours professionnels ;
-besoins de formation (en lien avec l'activité professionnelle, une évolution de l'emploi du fait des transformations de l’entreprise ou pour un projet personnel) ;
-souhaits d’évolution professionnelle (ex. : reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle) ;
-CPF et Conseil en évolution professionnelle.

En parallèle, des entretiens de mi-carrière, en lien avec la visite médicale de mi-carrière de 45 ans, et de (fin de) parcours professionnel, à l’approche des 60 ans, son créés pour les salariés expérimentés « en raison de l’âge ».

✅Bonus-malus sur la cotisation patronale : Modification des modalités de calcul du taux 🔢de séparation de l’employeur :

Les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle et pour faute grave ou lourde seront exclus du périmètre des ruptures prises en compte.

Ce qu’il faut retenir de la loi Sénior publiée le 24 octobre dernier : Episode 2

☑️ Négociation obligatoire sur l’emploi et le travail des séniors

Désormais les branches professionnelles et interprofessionnelles ainsi que les entreprises comptant au moins 300 salariés devront impérativement négocier, a minima tous les 4 ans, sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés.

La loi précise les éléments de négociation à aborder :

le recrutement de ces salariés ;
leur maintien dans l'emploi ;
l’aménagement des fins de carrière (en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel) ;
la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences.


☑️Possibilité de financer💸un temps partiel de fin de carrière avec tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite est consacré ;

Ce dispositif devra être mis en place par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche.


☑️Les règles de mise à la retraite sont aménagées pour lever un frein à l’embauche des seniors :

Désormais, il est possible de mettre à la retraite un salarié, même si ce dernier a été recruté alors qu’il avait déjà atteint l’âge d’attribution automatique du taux plein.

Concrètement, il sera possible de mettre à la retraite le salarié, avec son accord, entre 67 et 70 ans.

Au-delà, l’accord du salarié n’est pas nécessaire.

Ce qu’il faut retenir de la loi Sénior adoptée le 15 octobre dernier : Episode 1

📢Le contrat de valorisation de l’expérience, ✍️un nouveau type de CDI expérimenté jusqu’en 2030

Ce type de contrat pourra être conclu sous réserve que le salarié remplisse les conditions suivantes :

☑️avoir au moins 60 ans (ou l’âge fixé par une convention ou un accord de branche étendu dans une fourchette allant de 57 à 60 ans) ;
☑️être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France Travail ;
☑️ne pas pouvoir encore bénéficier d’une pension de retraite à taux plein de droit propre⌛️, sauf exceptions ;
☑️ne pas avoir été employé par l’entreprise, ou dans une entreprise appartenant au même groupe au cours des 6 mois précédents.

🔦Dans le cadre de ce contrat, l’employeur pourra – sous réserve du respect d’un délai de prévenance - mettre à la retraite un salarié qu'il emploie sous contrat de valorisation de l’expérience, sans avoir à recueillir son accord, à partir du moment où l’intéressé répond à l’une des conditions suivantes :

-avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite (compris entre 62 et 64 ans selon l’année de naissance) et disposer de la durée d’assurance requise pour obtenir une retraite à taux plein ;
-ou avoir atteint l’âge légal d’attribution du taux plein automatique (67 ans à l’heure où nous rédigeons ces lignes).

En cas de la mise à la retraite d'un salarié embauché sous contrat de valorisation de l’expérience, l’employeur sera exonéré 💰de la contribution patronale de 30% due sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée à l'intéressé.

L’employeur doit, lorsque le salarié est déclaré inapte, procéder à des recherches de reclassement 🔎 conformes à l’avis du médecin du travail et proposer un poste adapté. 

⚠️Cependant, si le salarié refuse le poste proposé en invoquant son incompatibilité avec les recommandations émises dans l’avis d’inaptitude, l’employeur doit à nouveau solliciter l’avis du 🩺 médecin du travail ; faute de quoi, son obligation de reclassement n’est pas réputée satisfaite.

C’est la solution que la Cour de cassation a retenue, alors même que l’employeur faisait valoir que le poste proposé était conforme aux préconisations du médecin du travail et avait fait l’objet d’une information préalable ℹ️du médecin du travail sans que ce dernier ne s’y oppose.

👉Ainsi, pour que l’obligation de reclassement soit réputée satisfaite ✅, l’employeur doit proposer un poste conforme aux prescriptions du Code du travail (art. L 1226-2 ; L 1226-10), en prenant en compte l’avis et les préconisations du médecin du travail.

En cas de contestation par le salarié de la compatibilité du poste proposé, et à défaut de validation préalable et exprès de ce poste par le médecin du travail, sur la base d’un descriptif précis des tâches à accomplir, 💊ce dernier doit à nouveau être sollicité.

Cass. Soc. 22 octobre 2025, n°24-24.641

A défaut d’accord organisant les négociations obligatoires dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur doit engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Lorsque cette négociation ne permet pas d’aboutir à un accord, l’employeur doit établir📝un plan d’action annuel dont le contenu est règlementé.

En effet, le plan d’action doit :

👉Fixer des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
👉Déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs dans les conditions fixées par les articles L2242-3, L2312-36 et R2242-2 du Code du travail

Par un arrêt du 1er octobre 2025, le Conseil d’Etat indique que la pénalité financière prévue pour les entreprises d’au moins 50 salariés n’ayant pas mis en place de plan d’action ou dont le plan ne serait pas conforme aux exigences légales s’applique, ❗️même en l’absence de section syndicale.

💥En effet, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, y compris celles dépourvues de section syndicale, sont soumises à l’obligation d’établir un plan d’action annuel sur l’égalité hommes/femmes. A défaut, elles s’exposent au versement de la pénalité financière susvisée.

CE, 1er octobre 2025, n°495549

Une salariée licenciée pour faute grave et dont le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse a droit au versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) versée après son départ.

En l’espèce, le licenciement était intervenu le 20 mai 2020.

La décision unilatérale de l’employeur, datée du 29 mai 2020, conditionnait le versement de la prime à la présence des salariés à la date du versement, soit le 30 juin 2020.

Cette jurisprudence s’inscrit dans la continuité puisque l’employeur ne peut traditionnellement pas opposer au salarié injustement licencié la condition de présence posée pour le bénéfice d’une prime ou gratification.

Pour rappel, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été pérennisée et remplacée par la prime de partage de la valeur (PPV).

Cass. Soc. 24 septembre 2025, n°23-22.844

Le 8 octobre 2025, la Cour de cassation a mis fin au débat judiciaire relatif à l’octroi des titres restaurants aux salariés qui télétravaillent.

En vertu du principe d’égalité de traitement 👥, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui effectue sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Cour de cassation considère que la seule condition à l’obtention d’un titre restaurant est que le repas 🍴soit compris dans l’horaire journalier du salarié.

Elle interdit 🚫donc à l’employeur de conditionner l’attribution des titres restaurants au travail sur site 🏢.

💡En revanche, la jurisprudence permet à l’employeur de moduler la valeur des titres💸ou de conditionner leur bénéfice, y compris pour les télétravailleurs, dès lors que le principe d’égalité de traitement est respecté. 

L’employeur doit définir des règles contrôlables et pouvoir justifier la différence de traitement par des raisons objectives et pertinentes.

Par exemple, tenant compte de l’éloignement géographique, du caractère itinérant des fonctions etc…